近年来，涟源市按照“学习在基层、成才在基层、提高在基层”的原则，不断改进方法、健全机制、完善措施，有效拓宽干部培养选拔渠道，形成了有利于年轻干部健康成长的工作机制。

主要做法

树立正确导向，加大干部提拔任用力度。坚持围绕服务科学发展，注重面向基层选拔任用优秀干部，为基层干部干事创业搭建平台。抽调90多名有经验、能干事、会干事的干部到重点建设项目中工作；为承担重点项目建设任务较重的安平镇、石马山镇增加1名领导职数；根据乡镇实际，择优解决一批长期在基层一线努力工作干部的职级待遇，提拔任用一批乡镇党政班子成员和管理区总支书记。在今年的乡镇党委换届中，26名优秀年轻后备干部进入党委班子。

加强教育培训，提高基层干部素质。按照“岗位需要、组织要求、干部需求”的原则，分岗位、类别设置主体班、重点专题班、普通专题班，组织市直有关单位及乡镇一把手到中国人民大学和中南大学开展培训，对新任科级干部、优秀青年干部和专技人员进行集中培训，注重理论学习和实地考察相结合，有效提高了基层干部的综合素质。

完善选拔任用机制，激发干部队伍活力。打破身份限制选拔了20名乡镇办事处政协联工委副主任，面向全省公开选拔了3名涟源经济开发区部长，从市直机关和乡镇选派20名年轻后备干部进行进行双向挂职锻炼，公开选拔了1名团市委副书记。加大乡镇与市直机关之间的干部交流力度，把年轻干部放到改革和发展一线锻炼，提高在不同环境下开展工作、开拓局面的本领。

主要问题

基层干部结构搭配不优。基层单位公务员编制有严格控制，每年新录用的公务员名额少，而一些经验丰富、业绩突出的基层干部由于各种因素难以进入公务员队伍；基层单位的公务员、选调生、选拔生中相当一部分被市直部门“挖走”，或者通过公开招考、公开选调等形式从乡镇“跳槽”等等，导致乡镇基层干部队伍来源不足、文化层次搭配不合理、年龄结构老化。

基层干部交流渠道不畅。乡镇与市直机关之间、乡镇与乡镇之间在工作环境、生活条件、经济待遇上存在着现实差距，此外受地理位置、交通状况等因素影响，一些乡镇干部千方百计想往市直机关发展，而一些市直机关干部宁愿当普通干部，也不愿意到乡镇任职，造成了干部的不对称流动，严重影响了基层干部的交流和成长。

基层干部培训机制不全。对占基层干部大多数的退伍军人、招聘干部、专技人员培训不够。随着经济快速发展、重点项目增多、信访形势加紧，对基层干部的要求越来越高，等到“无人可用”时，才开展突击培训、“临时抱佛脚”，效果大打折扣。

对策措施

进一步树立正确的选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，科学制定基层一线培养选拔干部的各项政策措施，做到“基层有干部、基层出干部”。积极营造公正、公开、竞争、择优的干部选拔工作氛围，适当扩大基层干部职数比例，为更多基层优秀人才脱颖而出创造条件。勇于摆脱关系网、论资排辈等观念的束缚，决不凭关系、看背景、搞平衡，让政治坚定、能力突出、群众信任的优秀基层干部得到提拔重用。

　  进一步改进基层干部培养方式。按照“目标明确、分层分级、覆盖全面”的干部教育培训要求，着力健全干部教育培训制度，整合党校、党员活动场所、职业技校和远程教育等资源，加强对基层干部的政治理论、专技能力、工作方法等知识的培训。健全干部一线锻炼制度，有计划地安排基层干部到信访、双创、综治、重点项目一线参加锻炼。

进一步畅通基层干部交流渠道。建立基层干部定期轮岗交流制度，采取乡镇横向交流和市镇纵向交流相结合，有针对性地使干部接受不同层次、不同环境、不同岗位的锻炼。加强基层干部补给，适当扩大基层公务员的招考比例，注重拟提拔科级领导干部的基层工作经验和多岗位锻炼经历。

　  进一步建立基层干部激励机制。提高经济待遇，加大保障力度，积极改善基层工作生活环境。突出政治关怀，坚持工作要求上压担子、正常待遇上提职级、政治关怀上给荣誉。重视精神激励，加强人性化关怀，主动了解基层干部的思想动态和困难需求，尽力解决基层干部在生活、就医以及子女上学等方面的现实问题，解除基层干部的后顾之忧。

（作者单位：中共涟源市委组织部）